Незаконное отстранение от работы по инициативе работодателя. Споры о выплате зарплаты в период отстранения от работы. Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев

При нарушении сотрудником положений трудового законодательства наниматель применяет к нему санкции. Одной из них является отстранение от работы. Ст. 76 ТК РФ закрепляет основания для применения этой меры.

Перечень, закрепленный в статье, не является исчерпывающим. В федеральном законодательстве, иных правовых документах могут устанавливаться и другие случаи, когда наниматель обязан отстранить сотрудника от исполнения им его обязанностей. Рассмотрим особенности реализации положений ст. 76 ТК РФ с комментариями экспертов.

Общие сведения

Отстранение от работы, основания для которого устанавливает ч. 1 ст. 76 ТК РФ , - временное недопущение сотрудника к исполнению им трудовых обязанностей. Эта мера применяется по инициативе нанимателя либо по распоряжению (требованию) служащих и органов, уполномоченных на это федеральным законодательством и прочими отраслевыми нормами.

Основания

Как устанавливает ст. 76 Трудового кодекса РФ , наниматель должен отстранить сотрудника:

Появившегося в состоянии опьянения на предприятии.
Не прошедшего обучение и последующую проверку навыков, знаний в области ОТ (охраны труда) по установленным правилам.
Не прошедшего обязательное медосвидетельствование.
Имеющего противопоказания к выполнению работы.
Если специальное право лица приостановлено на период до двух месяцев.
По требованию уполномоченных органов и служащих.
В других случаях, закрепленных законом.

Правила

Во 2 части 76 статьи ТК РФ закреплено, что наниматель должен отстранить сотрудника до устранения факторов, явившихся основанием для принятия этой меры, если другое не устанавливается Кодексом или иным законом.

На время недопущения служащего к трудовой деятельности з/п ему не начисляется. Исключения могут предусматриваться в федеральном законодательстве или ТК.

Если причиной отстранения явилось непрохождение обучения, проверки навыков, знаний, медосвидетельствования не по вине сотрудника, все время невыхода на работу оплачивается ему как простой.

Ст. 76 ТК РФ с комментариями 2015 г.

Рассматриваемая норма закрепляет меру ответственности работника. При этом в 1 части ст. 76 ТК РФ сказано, что ее применение является обязанностью нанимателя.

Отстранение осуществляется до устранения причин, по которым оно было вменено работнику. К примеру, если гражданин появился в нетрезвом виде на предприятии, то он не допускается к работе только на день, в котором находился в этом состоянии.

Соответственно, неправомерным будет отстранение этого сотрудника в последующие дни, в том числе, к примеру, до принятия решения о вменении ему дисциплинарного взыскания.

Обязанность, закрепленная в ст. 76 ТК РФ , не ставится в зависимость от уважительности либо неуважительности причин, по которым гражданин не прошел обучение, медосмотр или проверку знаний. В указанных случаях гражданин отстраняется при любых обстоятельствах.

Состояние опьянения

Ст. 76 ТК РФ применяется нанимателем, если гражданин появился на предприятии в нетрезвом виде. Опьянение может быть алкогольным, наркотическим или вызвано иными токсическими веществами.

Такое состояние может быть подтверждено медзаключением либо другими доказательствами, к примеру, показаниями свидетелей. Свидетельские показания оформляются актом, который составляется с участием представителя от профсоюза, если отстраненный сотрудник в нем состоит.

Обязательное обучение и проверка знаний по ОТ

Обязанность сотрудника проходить инструктаж, обучение безопасным приемам и методам производства работ, стажировку и проверку навыков, знаний закрепляется 214 статьей ТК. Порядок организации этих мероприятий утвержден Постановлением Минобразования и Минтруда от 2003 г. № 1/29.

Если гражданин, отстраненный от исполнения своих профессиональных обязанностей, прошел обучение и последующую проверку знаний/навыков, он незамедлительно допускается к работе.

Обязательный медосмотр

Для некоторых работников периодическое медобследование и психиатрическое освидетельствование являются обязательными. К примеру, медосмотр предусмотрен для сотрудников вредных, опасных производств, для педагогических работников.

По результатам освидетельствования выдается заключение. Если в нем будут указаны противопоказания к ведению трудовой деятельности, сотрудник отстраняется от работы.

Правила организации и проведения медосвидетельствований утверждаются Приказами Минздравсоцразвития.

Приостановление специального права

В ст. 76 ТК РФ присутствует оговорка о том, что отстранение по указанной причине осуществляется, если ограничение для сотрудника установлено на срок до 2 мес.

Специальным правом может быть право на управление ТС, лицензия на ношение оружия и так далее.

При этом в ст. 76 ТК РФ указано, что отстранение применяется, если ограничение, вмененное сотруднику, влечет невозможность исполнения им его обязанностей, а перевести его на другую должность по его письменному согласию также не представляется возможным.

Наниматель в таких случаях должен предложить работнику все вакансии, которые подходят для сотрудника. Это может быть свободная должность, профессиональная деятельность, соответствующая квалификации лица, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. Одним из основных условий перевода является отсутствие противопоказаний для исполнения работы. Наниматель должен предложить все вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать работу в других районах/регионах он обязан, если это предусматривается в иных соглашениях с работником.

Если срок приостановления права превышает 2 мес., указанные в ст. 76 ТК РФ, или гражданин вообще лишен/не имеет соответствующего должен расторгнуть с ним договор, согласно положениям 9 пункта 1 части 83 статьи Кодекса.

Требования уполномоченных органов и служащих об отстранении

К компетентным структурам относят в первую очередь федеральную трудовую инспекцию.

Требование о недопущении к работе может предъявляться в отношении гражданина, обвиняемого/подозреваемого в преступлении. На основании 114 статьи УПК, при необходимости временно отстранить лицо от исполнения им трудовых обязанностей, служащий, ведущий производство, с согласия начальника следственного подразделения (для следователя) или прокурора (для дознавателя) возбуждает ходатайство об этом перед судом.

В двухдневный срок судья выносит постановление, удовлетворяющее или не удовлетворяющее просьбу. Этот документ направляется по месту осуществления профессиональной деятельности обвиняемого/подозреваемого.

Как устанавливается в ФЗ № 52, государственные санврачи и их заместители наделены полномочиями на временное отстранение граждан, являющихся носителями инфекций и источниками распространения патологий в связи со спецификой исполняемых ими работ.

В 4 пункте 69 статьи ФЗ № 208, устанавливается, что, если формирование исполнительных структур производится общим собранием акционеров, в уставе хозяйствующего субъекта может закрепляться право наблюдательного совета (совета директоров) приостанавливать полномочия единоличного исполнительного органа (гендиректора, директора). Соответствующее решение выступает основанием для применения ст. 76 ТК РФ.

Нюанс

Отстранение от деятельности руководителя АО в соответствии с решением совета директоров нужно отличать от отстранения от замещаемой должности директора предприятия-должника на основании положений ФЗ № 127 (Закона "О банкротстве"). В последнем случае принимаемая мера выступает как самостоятельное дополнительное основание для прекращения договора с руководителем фирмы.

В соответствии с 1 пунктом 69 статьи ФЗ № 127, суд отстраняет директора предприятия-должника на основании ходатайства временного управляющего.

Дополнительно

Как устанавливается в 76 статье, на время отстранения гражданин не получает зарплату. Между тем, в ряде нормативных актов федерального уровня присутствуют исключения.

К примеру, в 59 статье ФЗ № 79 предусмотрено, что госслужащим, отстраненным от выполнения обязанностей в связи со служебной проверкой, заработок сохраняется на все время отстранения.

По состоянию на: 17.03.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Автушко Ирина Анатольевна
Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Оплата труда
Рубрика: Кадровая практика
Что делать, если один работник вышел на смену в нетрезвом состоянии, другой не нашел времени пройти медосмотр, а все сроки уже истекли, третий в свое время прогулял инструктаж по охране труда? Конечно, отстранять от работы! И никакие возражения мастера или начальника цеха: «Да ты с ума сошла! У нас работать некому» - в расчет идти не могут. Ведь отвечать за последствия придется директору. А он в свою очередь спросит вас, почему вовремя не приняты меры.

Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им трудовых обязанностей по распоряжению работодателя. Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

В статье 76 ТК РФ определен перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе, а если он уже приступил к работе, то отстранить от нее. Данный перечень не является исчерпывающим. Обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, могут быть предусмотрены и в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Например, согласно п. 22 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, осуществляющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке. Об этом немедленно должен быть уведомлен соответствующий руководитель. В уведомлении должны быть подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы.

Обратите внимание: в случаях, предусмотренных законодательством, отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя. Неисполнение данной обязанности может привести к негативным последствиям.

Например, на территории предприятия произошел несчастный случай. Из акта о расследовании усматривалось, что причиной производственной травмы явились неадекватные действия и неосторожность работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку доказательств отстранения работника от работы, как того требует ст. 76 ТК РФ, работодатель не представил, суд обязал предприятие возместить медицинскому учреждению стоимость медицинских услуг, оказанных работнику в связи с полученной травмой (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 24.07.2006 № А82-5768/2005-11).

Цитируем документ

Статья 76.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Трудовой кодекс РФ

В то же время следует помнить, что отстранение работника от работы в случаях, не предусмотренных законодательством РФ, или без достаточных на то оснований является незаконным и влечет за собой ответственность согласно действующему законодательству РФ.

В частности, незаконное отстранение от работы влечет материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ): работодатель обязан возместить ему не полученный заработок за весь период незаконного отстранения от работы.

За незаконное отстранение от работы виновное лицо может быть привлечено и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Административная ответственность за незаконное отстранение от работы

ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ

Отстранение от работы работника производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Желательно такой период обозначать конкретной датой.

Например, с 1 марта по 23 апреля - работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением в связи с выявлением противопоказаний для выполнения работы.

Однако не всегда время отстранения от работы можно ограничить конкретной датой. В подобных ситуациях период отстранения от работы может быть обусловлен совершением определенных действий.

Например, К. был отстранен от работы в связи с тем, что не прошел обязательный медицинский осмотр. Время его отстранения от работы будет продолжаться до тех пор, пока он не пройдет такой медосмотр.

В некоторых случаях указанный период не может быть определен в момент отстранения работника от работы. В такой ситуации следует просто отстранить работника от работы без каких-либо указаний на ограничение периода отстранения от работы. Например, в случае отстранения от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

ПЛАТИТЬ ИЛИ НЕ ПЛАТИТЬ?

По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Мнение эксперта

А. К. Гаврилина ,
канд. юрид. наук, доцент юридического факультета Государственного университета по землеустройству

Отстраняем, но оплачиваем

В части 3 ст. 76 ТК РФ установлено: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Законодатель дифференцирует оплату времени простоя в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора

работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ)

Следует признать, что норма, закрепленная в ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в определенной мере является неполной, поскольку говорит только об отсутствии вины работника. На наш взгляд, ссылка законодателя на применение положений об оплате времени простоя, закрепленных в ст. 157 ТК РФ, дает основание воспользоваться правилами указанной статьи и дополнительно дифференцировать оплату времени отстранения от работы в зависимости от наличия или отсутствия вины работодателя.

Иной подход, когда при оплате времени отстранения от работы учитывается только одна ситуация - отсутствие вины как работника, так и работодателя, - представляется ограниченным толкованием положений ч. 3 ст. 76 ТК РФ. Дело в том, что ситуации, о которых говорится в данной норме, могут возникнуть как по вине работодателя, так и при отсутствии его вины.

Итак, если работник отстранен от работы в связи с рассматриваемыми обстоятельствами по своей вине (например отказался от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра или не явился без уважительных причин на обязательный предварительный медицинский осмотр),

то время отстранения от работы оплате не подлежит.

Если в подобной ситуации обстоятельства, ставшие основанием для отстранения от работы, возникли не по вине работника, а исключительно по вине работодателя (например работодатель не обеспечил своевременное обучение, проверку знаний и навыков работника), то время отстранения от работы оплачивается на основании ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Вместе с тем возможны случаи, когда причины возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, не зависят ни от работника, ни от работодателя (например в связи с временной нетрудоспособностью работник не смог вовремя пройти обязательный периодический медицинский осмотр). Представляется, что в таких случаях время отстранения от работы должно оплачиваться на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанном пропорционально времени отстранения от работы.

Так, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель 23 марта направил Т. на обязательный периодический медосмотр. Но оказалось, что в медицинском заведении утеряли его карточку, и работник пройти медосмотр не смог. Распоряжением работодателя Т. был отстранен от работы. Карточку нашли только в начале апреля, и работник прошел медосмотр 7 апреля. Каким образом должен быть оплачен период отстранения от работы?

Поскольку отстранение от работы произведено по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работодатель должен оплатить период отстранения от работы - с 24 марта по 6 апреля - исходя из суммы в две трети оклада работника.

Если бы работник не смог пройти медосмотр по причине того, что работодатель задержал оплату медицинскому заведению, то за время отстранения от работы за ним было бы сохранено две трети среднего заработка. В таком случае налицо вина работодателя в том, что работник был отстранен от работы.

Необходимо отметить, что иногда материальное обеспечение работника, отстраненного от работы, осуществляется за счет иных источников, а не за счет работодателя.

Например, в соответствии с ч. 6 ст. 114 и ст. 131 УПК РФ временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда, которое выплачивается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

КАК ОФОРМИТЬ

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (приложение 1) , с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, работодатель должен составить данный документ самостоятельно.

В приказе нужно привести обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и перечислить документы, подтверждающие эти основания (докладная записка, акт, медицинское заключение, предписание уполномоченного органа или должностного лица и др.). Помимо указанных сведений, в приказе об отстранении от работы желательно указать, сохраняется ли за работником на период отстранения заработная плата.

Водитель С. после обеда появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Увольнять его не стали: выяснилось, что в этот день у него родился сын. Руководство сочло причину проступка уважительной, но от работы его отстранили. Был издан соответствующий приказ. Должно ли такое распоряжение отразиться в других документах? Вносится ли запись об отстранении от работы в трудовую книжку?

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Таким образом, запись об отстранении от работы в трудовой книжке работника не делается.

В табеле учета рабочего времени период отстранения от работы отмечается условным кодом в зависимости от оплаты этого периода (см. табл.).

Обратите внимание!

В случае отстранения работника от работы никакого дополнительного соглашения к трудовому договору не заключается. Отстранение от работы - односторонний акт работодателя

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ не предусматривает обязанности для работодателя истребовать, а для работника представить объяснения причин возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Вместе с тем в некоторых случаях работодателю необходимо выяснить, почему возникли обстоятельства, послужившие основанием для такого отстранения.

Например, в случае отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный периодический медицинский осмотр, вопрос об оплате труда решается в зависимости от того, виновен или невиновен работник в данной ситуации (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Установить вину работника работодатель может в т. ч. запросив у работника объяснение. В нем работник может выразить свое мнение по поводу сложившейся ситуации, что представляется некоей гарантией соблюдения его прав. Исключением являются случаи, когда причина очевидна, например, в медучреждении отказались проводить осмотр работника, поскольку работодатель вовремя не перечислил денежные средства.

Код, обозначающий период отстранения от работы в табеле учета рабочего времени

Имейте в виду: письменное объяснение работника в случае спора может рассматриваться в качестве доказательства, поэтому целесообразно истребовать от работника объяснение в письменной форме.

Мнение эксперта

А. Ф. Нуртдинова ,
доктор юрид. наук, начальник Управления Конституционного Суда РФ

Отстранение и простой: отличия принципиальны

В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой - это событие в производственной и трудовой жизни, которое влечет определенные правовые последствия.

Простой при наличии указанных в ТК РФ условий может служить основанием для временного перевода работника на другую работу.

Как правило, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, поскольку приостановка работы может носить кратковременный характер (в результате поломки оборудования, отсутствия сырья и материалов, отключения электричества и т. п.) и неожиданно закончиться (починят станок, обеспечат сырьем, включат электричество и т. п.).

Таким образом, работник может возобновить выполнение своих трудовых обязанностей в любой момент в течение рабочего дня (смены). При длительном простое работодатель может разрешить работникам находиться дома.

В зависимости от отсутствия (наличия) вины работника простой оплачивается или не оплачивается. В зависимости от наличия (отсутствия) вины работодателя простой оплачивается в большем или меньшем размере (ст. 157 ТК РФ).

Отстранение от работы - самостоятельное правовое понятие, сущность которого заключается в активном действии работодателя: он отстраняет работника от работы в случаях, установленных законом (ст. 76 ТК РФ).

Отстранение от работы отличается от простоя по существу (простой - объективно обусловленное событие, а отстранение от работы - действие (правовой акт) работодателя) по правому режиму (регулированию) и по правовым последствиям.

Отстранение от работы не является основанием для изменения или прекращения трудового договора.

Обстоятельства, служащие основанием для отстранения от работы, связаны с личностью работника и, как правило, носят длительный характер. В присутствии работника на рабочем месте в период отстранения нет никакой необходимости, поскольку его нельзя допустить до работы.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы заработная плата работнику, как правило, не начисляется. Только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Нужно отметить, что иногда кадровики неправильно понимают ч. 3 ст. 76 ТК РФ, поскольку в ней упоминается простой. Они делают вывод о том, что отстранение от работы (в этот период работник не выполняет своих трудовых обязанностей) является простоем. Такой вывод не вытекает из положений ТК РФ.

Во-первых, как видно из приведенной нормы, речь идет только об оплате, а не о комплексе правовых последствий.

Во - вторых, за кон ода те ль не приравнивает отстранение от работы к простою, он лишь определяет размер гарантийной выплаты работнику, который не по своей вине не смог вовремя пройти проверку знаний, медицинский осмотр.

Заметьте, в норме сказано: как за простой, т. е. в данном случае применяются правила оплаты простоя. Если бы в намерения законодателя входило нечто иное, он избрал бы другую формулировку, например указал бы, что отстранение от работы в данном случае является простоем или приравнивается к простою.

В случае отказа работника от представления указанных объяснений желательно составить соответствующий акт.

Оформление допуска работника к работе зависит от содержания приказа об отстранении его от работы. Если время отстранения определено в приказе конкретной датой, то при ее наступлении действие приказа прекращается автоматически. Если период отстранения обусловлен совершением определенного действия (например работник отстранен до прохождения обязательного периодического медицинского осмотра), то в этом случае представляется необходимым издание приказа о допуске к работе (приложение 2) .

Для издания приказа о допуске к работе требуется документ, подтверждающий, что обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения работника от работы, устранены.

Например, в случае когда от работы отстранен работник, не прошедший психиатрическое освидетельствование, основанием для издания приказа о допуске его к работе будет письменное решение врачебной комиссии о пригодности работника к выполнению работы в условиях повышенной опасности, принятое в результате психиатрического освидетельствования работника.

Согласно ч. 4 ст. 114 ТК РФ временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость. Таким образом, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление следователя об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе о допуске к работе разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление следователя.

Согласно ст. 76 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т. ч. вследствие его отстранения от работы.

Однако из данного правила есть исключение: период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, включается в указанный стаж.

Вот основные, наиболее общие положения, касающиеся всех случаев отстранения от работы. В следующих номерах мы более подробно рассмотрим некоторые предусмотренные в ст. 76 ТК РФ обстоятельства, являющиеся основаниями для такого отстранения.

Приложение 1

Пример оформления приказа об отстранении работника от работы

Приложение 2

Пример оформления приказа о допуске работника к работе

1 -1

Мария Иванова, юрист

[email protected]

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К таковым относятся:

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

Непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также возможно отстранение на срок до четырех месяцев - в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Однако одного факта, указанного в вышеприведенной статье, недостаточно, чтобы отстранение от работы было признано законным. Большое значение имеет правильное его оформление. Рассмотрим на примере.

Р. обратился с иском к ООО «Астраханьгазпром» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Красноярского районного суда исковые требования удовлетворены.

Определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Р. состоял в трудовых отношениях с ответчиком и работал в должности оператора технологических установок. Приказом ответчика уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Суд, удовлетворяя требования истца, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и дал им надлежащую оценку.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть доказан работодателем.

Состояние алкогольного, равно как и токсического или наркотического опьянения работника, должно быть определено работодателем в установленном порядке.

Согласно Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14) (с изм. и доп. от 12 августа 2003 г.) медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения.

Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с настоящей инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные для применения в целях освидетельствования.

При рассмотрении дела судом было установлено, что протокол медицинского освидетельствования составленный в медицинском пункте НУЗ МСЧ не может являться достоверным достаточным доказательством пребывания работника в состоянии опьянения, поскольку не соответствует требованиям об относимости и допустимости доказательств.

Согласно выводам медицинского освидетельствования Р., проведенного в ОГУЗ «Наркологический диспансер», установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено. Данное заключение было подтверждено в судебном заседании врачом-наркологом. Допрошенные в судебном заседании свидетели не подтвердили факт нахождения истца в алкогольном опьянении.

Поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по п.п. «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения, вывод суда о том, что увольнение работника являлось незаконным и он подлежит восстановлению в должности, является обоснованным.

Вывод: Отстранение от работы должно быть надлежащим образом оформлено.

Порядок отстранения можно описать в виде последовательности действий работодателя:

1. Выявление обстоятельств, указанных в ст. 76 ТК РФ.

2. Предоставление работнику письменного уведомления о предлагаемых вакантных местах у работодателя (иной работы). Поскольку обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника, прохождение рассматриваемой стадии предложения работодателем иной работы работнику предусматривается лишь в этих случаях. В случае согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.

3. При отсутствии вакантных мест и иной работы, которую работник может выполнять и во всех остальных случаях, - издание приказа об отстранении работника от должности с обязательным указанием срока отстранения и причин. Форма приказа произвольная, так как унифицированной формы данного документа законодательно не утверждено.

4. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.

5. Фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).

6. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем комиссионно составляется соответствующий акт.

Распространена ошибка, когда работодатель использует отстранение от работы в качестве дисциплинарного взыскания. Рассмотрим на примере.

К. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В обоснование иска К. указала, что работала в ООО «Роялти-Мебель». По результатам очередного собрания учредителей данного общества она была отстранена от должности за недоверие. Истица просила признать незаконным отстранение ее от работы и обязать ответчика допустить ее к работе; взыскать с ответчика средний заработок за все время незаконного отстранения от работы. Из пояснений представителей ответчика следует, что причиной отстранения истицы от работы явилось недоверие к ней, вызванное допущенными ею в работе нарушениями. Таким образом, данную меру ответчик использовал в качестве дисциплинарного взыскания, намереваясь осуществить увольнение истицы, но не выполнил всех предусмотренных ст. 193 ТК РФ обязательных действий по расторжению трудового договора. Однако как указал суд, такая мера не предусмотрена ст. 192 ТК РФ, устанавливающей перечень дисциплинарных взысканий. Ее применение не предусмотрено и ст. 76 ТК РФ, перечисляющей случаи возможного отстранения от работы.

При таких обстоятельствах отстранение истицы от работы является незаконным. В связи с изложенным Свердловский районный суд города Костромы Решением от 25.06.2010 по делу N 2-1931/10 исковые требования К. удовлетворил: признал незаконным отстранение К. от работы, обязал ООО «Роялти-Мебель» допустить К. к работе.

Вывод:

Отстранение от работы не может быть использовано в качестве дисциплинарного взыскания.

Отстранение может быть использовано только по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе. На следующем примере видно, как работодатель применил отстранение не по предусмотренному основанию.

Л. обратилась в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «Ивгарант-Н» о признании приказа об отстранении от работы незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования свои мотивировала тем, что она работала в ООО «Ивгарант-Н» главным бухгалтером с 21.07.2010 года. 12.12.2011 года Л. не смогла попасть на рабочее место, так как ее кабинет был заперт, в этот же день директор Общества ознакомил истицу под роспись с приказом об отстранении от работы, копию которого на руки не выдал. Считая действия работодателя по отстранению ее от работы незаконными, Л. просила обязать ООО «Ивгарант-Н» отменить приказ об отстранении от работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 12.12.2011 года и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Решением Кинешемского городского суда Ивановской области от 06.02.2012 года исковые требования удовлетворены частично, на ООО «Ивгарант-Н» возложена обязанность отменить приказ в части отстранения от исполнения своих должностных обязанностей Л., в пользу Л. взыскан средний заработок за период с 12.12.2011 года по 06.02.2012 года включительно за вычетом налога на доходы физических лиц в размере 22085,95 рублей, компенсация морального вреда в размере 1000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 5000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Ответчик обратился с апелляционной жалобой, в которой просил решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Из материалов дела следует, что главный бухгалтер ООО «Ивгарант-Н» Л. приказом N 21 от 09.12.2011 года была отстранена от исполнения своих должностных обязанностей на время проведения служебной проверки.

Довод апелляционной жалобы о том, что отстранение от должностных обязанностей работника не является отстранением от работы, что указывает на соответствие приказа N 21 от 09.12.2011 года требованиям ст. 76 ТК РФ, судебная коллегия находит несостоятельным, вытекающим из неверного понимания норм действующего российского трудового законодательства.

На основании совокупности представленных по делу доказательств судом установлено, что с 09.12.2011 года Л. была лишена возможности выполнять свои трудовые обязанности на своем рабочем месте по причине издания работодателем приказа N 21.

Суд обоснованно оценил указанный приказ именно как отстранение истицы от работы, несмотря на использование в приказе терминологии «отстранить от исполнения должностных обязанностей», поскольку понятия «отстранение от исполнения должностных обязанностей» ТК РФ вообще не предусматривает.

Исчерпывающий перечень оснований отстранения работника от работы приведен в ст. 76 ТК РФ, и не предусматривает возможности отстранения от работы в связи с проведением служебной проверки по факту недостачи главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью на основании приказа единоличного исполнительного органа такого Общества.

Ссылки апелляционной жалобы на выполнение ответчиком как работодателем требований ст. 247 ТК РФ для выяснения причин и размера материального ущерба, причиненного работником, а также на необходимость фиксации работодателем следов совершения Л. преступления, предусмотренного ст. 160 УК РФ, не имеют правового значения для обоснования ответчиком правомерности оспариваемого истицей приказа об отстранении от работы.

Установленный трудовым и уголовно-процессуальным законодательством РФ порядок привлечения работника к материальной или уголовной ответственности в случае недостачи товарно-материальных ценностей не предусматривает возможности отстранения работника, подозреваемого в растрате или присвоении вверенных ему ценностей, по приказу работодателя в отсутствие требования органа или должностного лица, уполномоченного законом на применение соответствующей меры пресечения.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено суду доказательств возбуждения в отношении Л. уголовного дела по обвинению в совершении какого-либо преступления и применения к ней уполномоченными органами такой меры пресечения как временное отстранение от должности, предусмотренной ст. 114 УПК РФ.

Доводы апелляционной жалобы о том, что после отстранения от работы 09.12.2011 года Л. совершила прогул 13.12.2011 года, что давало основания ответчику для увольнения истицы по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а также о наличии у работодателя оснований для увольнения данного работника на основании ч. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия, не влияют на существо оспариваемого судебного постановления, поскольку находятся за пределами исковых требований Л., разрешенных судом первой инстанции в полном соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ.

Кроме того, эти доводы носят гипотетический характер, так как в суде апелляционной инстанции обе стороны подтвердили, что основанием увольнения Л. Из ООО «Ивгарант-Н» явилось ее заявление об увольнении по собственному желанию от 07.02.2012 года, соответствующий приказ об увольнении был издан ответчиком 21.01.2012 года. Приказы об увольнении истицы за прогул или в связи с утратой доверия ответчиком не издавались.

На основании изложенного, судебная коллегия Ивановского областного суда вынесла определение от 18.04.2012 по делу N 33-635, которым решение городского суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Выводы:

1. Использование в приказе терминологии «отстранить от исполнения должностных обязанностей», равноценно понятию «отстранение от работы», поскольку понятия «отстранение от исполнения должностных обязанностей» ТК РФ не предусматривает, и кроме того, по сути, означает лишение возможности трудиться.

2. Исчерпывающий перечень оснований отстранения работника от работы приведен в ст. 76 ТК РФ, он не предусматривает возможности отстранения от работы по другим основаниям, в том числе в связи с проведением служебной проверки.

По общему правилу, в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но из этого правила есть исключения.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК РФ).

Балтийский городской суд Калининградской области при рассмотрении требований Р.В.Н. к ЗАО «Б» о взыскании среднего заработка за период отстранения от работы с 11 июля 2008 года по 15 августа 2008 года, признав, что у работодателя имелись законные основания для отстранения от работы истца, не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда после длительного перерыва в работе водителем, в то же время установил, что Р.В.Н. не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, но взыскал за указанный период в его пользу среднюю заработную плату. Однако суд не учел, что в этом случае согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ время отстранения от работы расценивается как простой по вине работодателя, и, соответственно, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Неправильное применение судом первой инстанции норм материального права повлекло изменение решения суда в указанной части в суде кассационной инстанции. Определением судебной коллегии было принято решение о взыскании в пользу истца оплаты времени простоя согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ.

Важно! В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время бездействия при последующем восстановлении на прежнем месте, а также период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого в соответствии со ст. 114 УПК РФ, временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

Выводы :

1. Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае неправомерного отстранения. Чаще всего такое действие признается незаконным, если дисквалификация произошла по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для применения такой меры. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

2. Работодателю оплату времени отстранения следует дифференцировать в зависимости от наличия или отсутствия вины работника . Напомним, что согласно ст. 157 ТК РФ время простоя:

По вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

По причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Примечание. На основании ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимают временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Следовательно, если обстоятельства, из-за которых работник подлежит отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение не нужно.

Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерны достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения.

Сотрудник появился в офисе пьяным, не прошел обязательный медосмотр или освидетельствование, пропустил инструктаж по охране труда? Придется отстранить его, пока ситуация не исправится. Как это правильно сделать, читайте в статье.

В статье:

Скачайте полезный документ:

Основания для отстранения работника от работы

Отстранить от работы в приказном порядке можно только сотрудника, который по объективным причинам не способен или не должен выполнять свою трудовую функцию. Такая возможность прямо предусмотрена статьей 76 ТК РФ. Здесь же приводится широкий, но не исчерпывающий перечень ситуаций, в которых работодатель не имеет права допускать сотрудника к работе. Основания, позволяющие оформить немедленное отстранение работника от работы, бывают общими (касающимися всех сотрудников, независимо от их профессионального опыта, должности или социального статуса) и специальными .

Общие основания:

Появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения
Отказ от обязательного медицинского осмотра, вакцинации, освидетельствования
Наличие медицинских противопоказаний для выполнения трудовых обязанностей
Лишение права на управление транспортным средством, ношение оружия и любых других специальных прав, полномочий или лицензий, необходимых для работы
Неудовлетворительные результаты проверки знаний по охране труда или отказ от обучения производственной безопасности
Требование уполномоченных должностных лиц или органов - государственного санитарного врача, суда, трудовой инспекции.

Шпаргалка. Как отстранить сотрудника от работы, если он не прошел обязательный медосмотр

Внимание! Требование об отстранении от работы по решению компетентных органов или должностных лиц оформляют в виде протокола, предписания, постановления или судебного решения. Получив такой документ или его заверенную копию, работодатель обязан отстранить сотрудника на весь указанный срок. Для этого, руководитель издает приказ об отстранении сотрудника.

Приказ об отстранении сотрудника от работы. Сотрудник появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Специальные основания применимы только к отдельным категориям персонала:

педагогам;
сотрудникам, занятым на подземных работах;
иностранцам и лицам без гражданства.

Иностранцы

Временно пребывающих на территории РФ иностранцев и лиц без гражданства следует отстранить, если истек срок действия разрешительного документа. Например, патента или медицинского страхового полиса, выданного работнику, либо разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, выданного работодателю. Постоянно проживающих в России иностранцев приходится отстранять по истечении срока действия вида на жительство, а временно проживающих - как только заканчивается срок действия разрешения на временное проживание (ст. 327.5 ТК РФ).

★ Срок отстранения иностранного работника почти во всех случаях не может превышать один месяц. Если за это время он не оформил новые разрешительные документы, трудовой договор придется прекратить. Ограничение не действует, если истек срок выданного работодателю разрешения на привлечение иностранцев.

Педагоги

Педагога можно отстранить от работы не только на общих основаниях, но и в случае уголовного преследования за определенные виды преступлений: против жизни, здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности, общественной нравственности и безопасности, основ конституционного строя и т.д. После получения уведомления от правоохранительных органов работодатель не должен допускать работника к педагогической деятельности вплоть до прекращения уголовного производства по делу или до вступления в силу приговора суда (ст. 331.1 ТК РФ).

Рабочие, занятые на подземных работах

Подземные работы связаны с повышенным уровнем опасности и требуют неукоснительного соблюдения правил охраны труда. Поэтому отстранение работника от работы допускается в случае угрозы жизни и здоровью окружающих. Иными словами, если подземный работник не применяет или неправильно применяет средства индивидуальной защиты, не соблюдает нормы безопасности, приносит на объект запрещенные взрывоопасные и пожароопасные предметы - зажигалки, спички, курительные принадлежности и другие источники огня - работодатель обязан его отстранить, чтобы снизить риск аварий и несчастных случаев на производстве (ст. 330.4 ТК РФ).

В Трудовом кодексе перечислены далеко не все обстоятельства, вынуждающие работодателя оформлять отстранение от работы: основания для отказа в допуске могут устанавливаться отдельными нормативными актами. Например, персонал, подвергающийся высокому риску заражения инфекционными заболеваниями, не допускается к работе в случае отсутствия профилактических прививок (ст. 5 федерального закона №157-ФЗ от 17.09.1998). Чтобы легкомысленное отношение к здоровью не становилось источником проблем, проверяйте на подлинность все предоставленные сотрудниками справки и своевременно направляйте персонал на медосмотры и другие профилактические мероприятия.

Общий порядок отстранения от работы: пошаговая инструкция

Отстранение от работы по инициативе работодателя оформляют в одностороннем порядке. Это значит, что запрашивать письменное согласие сотрудника или заблаговременно отправлять уведомление не нужно. Достаточно ознакомить его с принятым решением.

Шаг 1. Документально зафиксируйте причины

Обнаружив, что сотрудник пришел на работу пьяным, не прошел обязательное обучение по охране труда или дал иной повод для отстранения, составьте докладную записку или акт, чтобы обосновать решение работодателя. В зависимости от обстоятельств в качестве подтверждающего документа может фигурировать служебная записка, медицинская справка, судебное постановление, предписание инспектора ГИТ, заверенный свидетелями акт о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии и т.д.

Докладная записка о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения

Шаг 2. Составьте письменный приказ об отстранении от работы

Отразите конкретные причины, обстоятельства и сроки отстранения - конкретную дату или условие, при котором сотрудник сможет вернуться к выполнению своих должностных обязанностей. Укажите, как будет оплачиваться этот период.

Приказ об отстранении сотрудника от работы. Сотрудник не прошел обязательный медосмотр

Шаг 3. Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись

Если он отказывается расписываться, составьте об этом отдельный акт или сделайте пометку на бланке приказа. Запись в трудовую книжку не вносите ни при каких обстоятельствах, а в - только по решению работодателя. Закон не требует отражать в личной карточке или личном деле сотрудника временное отстранение от работы (ТК РФ не содержит соответствующей нормы), но на практике такая информация бывает полезной, например, при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отметку о продолжительности и причинах отстранения можно сделать в разделе «Дополнительные сведения».

Шаг 4. Заполните табель учета рабочего времени

Чтобы правильно выбрать коды, учитывайте применяемый порядок оплаты. Оплачиваемые дни, в которые сотрудник не допускался к работе, помечаются буквенным кодом «НО » или «34 », дни без начисления зарплаты - кодом «НБ » или «35 ».

По общему правилу заработная плата в период отстранения не начисляется, хотя за сотрудником сохраняется рабочее место. Исключение - случаи, когда отстраняемый работник не прошел обязательный медосмотр или обучение и проверку знаний по охране труда не по своей вине. В этом случае все время вынужденного простоя придется оплатить в порядке, предусмотренном статьей 157 ТК РФ - в размере не менее 2/3 среднего заработка.

Внимание! На период отстранения государственного гражданского служащего от должности в связи с урегулированием конфликта интересов или проверкой сведений о доходах за ним сохраняется денежное содержание (ст. 32 Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004).

Как оформить приказ об отстранении работника от работы: образец

Приказ - ключевой документ, без которого в данной ситуации не обойтись. Унифицированного бланка нет, поэтому он составляется в произвольной форме с учетом требований ГОСТ Р 7.0.97-2016, устанавливающего актуальные стандарты оформления организационно-распорядительной документации.

Убедитесь, что в приказе присутствуют обязательные реквизиты:

сведения о работодателе;
сведения об отстраняемом сотруднике;
регистрационный номер, дата и место оформления документа;
ссылка на законодательную норму, дающую право отстранить сотрудника от работы;
основание отстранения со ссылкой на документ-подтверждение;
срок, в течение которого сотрудник не будет допускаться к работе;
порядок начисления зарплаты в период отстранения;
данные должностного лица, ответственного за выполнение приказа.

Заверьте документ подписями всех упомянутых в нем должностных лиц и руководителя организации, а затем ознакомьте с его содержанием отстраняемого сотрудника и проследите, чтобы он расписался на бланке. Так выглядит типовой приказ об отстранении от работы (образец) за появление в нетрезвом виде:

Поскольку точная дата и время возвращения сотрудника в нормальное состояние заранее не известны, в приказе указывается условие, при выполнении которого нарушитель дисциплины труда будет допущен к работе - полное вытрезвление. Аналогичным образом, в виде обязательного для выполнения условия, указываются сроки, если сотрудника отстранили как не прошедшего медосмотр:

Последствия отстранения от работы

Обычно кадровикам приходится оформлять временное отстранение от работы, не имеющее ничего общего с увольнением и не требующее немедленного прекращения трудового договора. Как только сотрудник докажет, что готов выполнять свои должностные обязанности, например, пройдет медицинский осмотр или восстановит лицензию, он сможет снова включиться в производственную деятельность. Задача работодателя - убедиться, что все процедуры и документы оформлены правильно, а обстоятельства, не позволявшие допускать сотрудника к выполнению должностных обязанностей, полностью устранены.

Приказ о допуске сотрудника к работе после отстранения

Внимание! Оформлять допуск отдельным приказом не обязательно, если в приказе об отстранении указывались конкретные сроки возвращения к работе.

★ Если работник отказывается выполнять поставленные условия, например, не является на медосмотр, не проходит вакцинацию или не посещает инструктажи по охране труда, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры. В случае грубого проступка, такого как появление на рабочем месте в пьяном виде или несоблюдение техники безопасности при выполнении подземных работ, создающее угрозу жизни и здоровью окружающих, работника можно уволить даже за однократное нарушение : что для этого нужно, расскажет эксперт «Системы Кадры».

Даже высококвалифицированным сотрудникам может грозить отстранение от работы: основания и порядок отстранения закреплены статьей 76 ТК РФ. Особые условия, действующие в отношении отдельных категорий персонала, установлены статьями 330.4, 327.5 и 331.1 ТК РФ. Чтобы доказать правомерность отстранения, соберите подтверждающие документы. Затем издайте письменный приказ, с которым отстраняемый должен ознакомиться под подпись.

К сожалению, далеко не все работники, прибыв на предприятие, бывают готовы к выполнению своих обязанностей, и на это может быть много причин: от банального расстройства здоровья до алкогольного опьянения.

В подобной ситуации работодатель имеет полное право отстранить их от работы до выяснения обстоятельств и принятия окончательного решения либо до устранения причин, которые препятствуют труду.

Регламентация по ТК РФ

В соответствии с нормами закона, а именно ст. 76 ТК РФ, руководитель предприятия либо начальник отдела имеют полное право не допустить сотрудника к выполнению непосредственных обязанностей в случае, если есть основания полагать, что он в силу некоторых причин не справится с порученными заданиями, либо возникли обстоятельства, которые стали препятствием для допуска к рабочему месту.

В частности, работник может быть отстранен в следующих ситуациях:

появление на предприятии в рабочее время в состоянии опьянения как алкогольного, так и наркотического;
не прошедшие обязательный медицинский осмотр в соответствии с установленными правилами, оговоренными в локальных актах либо в федеральном законодательстве;
отказ либо непрохождение обучения правилам охраны труда и техники безопасности;
по медицинским показаниям с установленным запретом на выполнение некоторых видов труда либо нагрузки;
приостановление действия либо отмена лицензии для выполнения некоторых видов работ;
при наличии предписания уполномоченных лиц об отстранении сотрудника от выполнения обязанностей.

В случае отстранения труженика от работы оплата труда не производится, ведь свои обязанности он не исполняет. В исключительных случаях за ним может быть сохранен средний заработок, но только при наличии доказательств, что причиной послужило само предприятие.

Порядок данного действия по ТК РФ разобран на следующем видео:

Нюансы оснований

Несмотря на то, что в ст. 76 Трудового кодекса приведен достаточно полный список причин для отстранения, некоторые работодатели не всегда понимают, в каких случаях их можно применить, ведь жизненные обстоятельства бывают разные, и не всегда понятно, как они согласуются с законодательными нормами:

К примеру, отстранить работника, появившегося на предприятии в пьяном виде , можно только в том случае, если это произошло в течении его смены, а не после окончания рабочего дня. Также данное основание можно применить только в том случае, если состояние опьянения можно будет зафиксировать документально. То есть как минимум нужно составить акт о выявлении факта ненадлежащего поведения с подписями нескольких свидетелей, выписать направление в медицинское учреждение на освидетельствование и получить письменное объяснение от самого гражданина.
При отсутствии оговоренных документов отстранение будет незаконным, и сотрудник сможет его оспорить, а также доказать факт нарушения его прав на труд и получение заработка.
Есть нюансы и при прохождении медицинского осмотра . Дело в том, что на основании ст. 213 ТК РФ проходить периодические осмотры работники обязаны не по собственной инициативе, а на основании заранее составленного графика, утвержденного приказом по предприятию, а также только после заключения договора между организацией и медицинским учреждением.
При отсутствии оговоренных документов трудящийся может отказаться от прохождения осмотра, особенно если его обязывают пройти данную процедуру за счет собственных средств или в свой законный выходной. Ведь на основании той же ст. 213 ТК оплачивается предприятием, и за время нахождения в поликлинике за сотрудником сохраняется средний заработок (ст. 185 ТК РФ). Хотя в случае, если приказ был издан, а работник его нормы не исполнит, отстранение будет вполне законным.
Возникают нюансы и при непрохождении обучения по охране труда . Дело в том, что на каждом предприятии должен существовать пакет документов, регламентирующий порядок создания комиссии по проверке данных знаний, должно быть разработано положение и критерии оценки в соответствии с нормами ст. 212 ТК РФ.
Просто так обвинить сотрудника в нарушении правил техники безопасности либо в отсутствии соответствующих знаний не получится, для этого необходимо письменное подтверждение. То есть тот же график проведения обучения, уполномоченные приказом ответственные лица, протокол прохождения проверки, выставленные и обоснованные оценки, без которых отстранение по данному основанию будет являться незаконным.
Существуют особенности и при отстранении в связи с медицинскими показаниями . Дело в том, что при наличии медицинского заключения с рекомендациями снизить нагрузку либо изменить трудовые обязанности работодатель прежде всего должен руководствоваться нормами ст. 73 ТК РФ, где оговорен порядок перевода работника на другую должность на срок до 4-х месяцев.
Если же на предприятии нет должности, которая бы соответствовала рекомендациям, приведенным в заключении, либо сотрудник не согласен на временный перевод, его можно отстранить от работы на срок до 4-х месяцев либо до получения инвалидности в установленном законом порядке.
Есть некоторые сложности и при приостановлении либо истечении срока действия лицензии или иных документов. Дело в том, что данная норма, как правило, применяется в отношении водителей, которые лишаются прав в силу нарушения закона, вследствие чего уже не могут исполнять свои обязанности. Но ведь разрешения для некоторых видов деятельности предусмотрены и в других случаях. К примеру, для работы охранником с правом ношения оружия нужна лицензия, которая может быть приостановлена в силу нарушения правил хранения личного оружия либо при вынесении административного наказания (ст. 26 ФЗ №150). Существует и специальный патент для работников медицинской отрасли, который имеет срок действия и должен периодически подтверждаться (п. 46 ФЗ №99).
Работодателям нужно помнить, что в некоторых случаях за получение либо продление лицензии несет ответственность не работник, а именно предприятие, ведь на основании ст. 196 ТК РФ именно руководство организации должно проверять квалификацию сотрудника и направлять его на обучение, особенно в тех случаях, когда подобные нормы регламентированы законом.
Могут возникнуть нюансы и при получении предписания от уполномоченных лиц . Как правило, подобный документ поступает в ходе проверки Инспекцией труда законности действий работников отдела кадров или бухгалтерии либо же при выявлении инфекционной болезни у сотрудника, обязанности которого связаны с обслуживанием населения.
В подобной ситуации работодатель не имеет выбора и обязан отстранить труженика до выявления всех обстоятельств, приведших к подобной ситуации, либо до принятия окончательно решения в отношении срока применяемых санкций. В вышеописанной ситуации работник может быть и уволен на основании норм ст. 81 ТК РФ.

Нюансы при отстранении иностранца

Имеет свои особенности и порядок отстранения от работы иностранного гражданина, который может осуществлять трудовую деятельность на территории РФ только при наличии некоторого пакета документов, имеющих свой срок действия.

В частности, такой порядок оговорен в ст. 327.5 ТК РФ, где сказано, что иностранный работник может быть отстранен в следующих случаях:

приостановление либо окончания срока действия разрешения предприятия использовать труд иностранцев;
окончание срока действия патента;
окончание срока действия на временное пребывание либо вида на жительство в РФ;
окончание срока действия страхового медицинского полиса.

Порядок такого действия

Следует отметить, что отстранение от трудовой деятельности является временной мерой и в большинстве случаев не приводит к автоматическому увольнению, а как раз наоборот, служит скорее своеобразным . Ведь отсутствие заработка в силу собственного халатного отношения к нормам локальных актов предприятия становится более поучительным уроком, чем приказ о вынесении выговора.

Порядок отстранения на законодательном уровне в настоящий момент не урегулирован , поэтому в каждой организации данную процедуру осуществляют исходя из норм, оговоренных в локальных актах, либо на основании распорядительных документов, коими являются распоряжения и приказы со ссылкой на документальное подтверждение причин отлучения от деятельности.

Процедура во многом зависит от причины недопущения к выполнению обязанностей, которая в обязательном порядке должна быть оформлена письменно.

То есть изначально при выявлении факта, например, непрохождения медицинского осмотра либо отсутствия надлежащего уровня знаний по охране труда, составляется на имя руководителя предприятия с описанием сложившейся ситуации. К записке прилагаются все документы, подтверждающие факт нарушения, и по результатам изучения всей документации выносится решение, которое закрепляется в приказе об отстранении работника с указанием срока подобных санкций.

Ответственность за нарушение порядка

В случае, если сотрудник отстраняется без документально подтвержденных оснований, подобные действия считаются необоснованными и могут повлечь за собой привлечение к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Ею предусмотрено наказание в виде штрафных санкций до 50 тысяч рублей либо дисквалификация и вынесение запрета на занятие определенным видом деятельности.

Также предприятие будет обязано выплатить работнику компенсацию за лишение права трудиться и получать заработок на основании ст. 234 ТК РФ в размере средней зарплаты за все дни незаконного отстранения от выполнения трудовых обязанностей. Именно поэтому при издании подобного приказа руководству следует подумать, насколько основания для отстранения отвечают законным требованиям.